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ARTIGOS JURÍDICOS . . .

O PROCEDIMENTO DE RECUPERAÇÃO JUDICIAL DE EMPRESAS  
A EXECUÇÃO DE CRÉDITOS ENVOLVENDO EMPRESAS EM RECUPERAÇÃO JUDICIAL  
A DEVOLUÇÃO DE VALORES PAGOS NA RESCISÃO DE CONTRATOS IMOBILIÁRIOS  
O ATRASO NA ENTREGA DE IMÓVEIS ADQUIRIDOS NA PLANTA  
DA RESPONSABILIZAÇÃO DOS COMPRADORES DE IMÓVEIS POR DÍVIDAS PESSOAIS DOS VENDEDORES  
A TRIPARTIÇÃO DO PODER E O PRINCÍPIO DOS FREIOS E CONTRAPESOS  
O COMBATE À CORRUPÇÃO E A DEFESA DA SOCIEDADE  
O APLICATIVO UBER: HÁ COMO SE FUGIR DA MODERNIDADE ?  
STARTUP. O QUE VEM A SER ISSO ?  
O IMPEACHMENT  
O MARCO CIVIL DA INTERNET  
NÃO VAI TER GOLPE ?!?!?!  
A ESTRUTURAÇÃO SOCIETÁRIA EM TEMPOS DE CRISE  
O IMPACTO DA NEGOCIAÇÃO PROCESSUAL NOS CONTRATOS EMPRESARIAIS FIRMADOS NA VIGÊNCIA DO NOVO CPC.  
O PROCESSÔMETRO  
A OBRIGATORIEDADE DA REUNIÃO ANUAL DOS SÓCIOS  
A POLÊMICA REGULAMENTAÇÃO DA TERCEIRIZAÇÃO NO BRASIL  
DAS ASSEMBLEIAS ANUAIS NAS SOCIEDADES EMPRESARIAIS  
AS VANTAGENS DA PROTEÇÃO PATRIMONIAL E DA SUCESSÃO EMPRESARIAL, COMO FERRAMENTA DE DIMINUIÇÃO DE CUSTOS TRIBUTÁRIOS E PERPETUAÇÃO DA EMPRESA NAS GERAÇÕES FUTURAS  
DOS CUIDADOS NECESSÁRIOS À REALIZAÇÃO DE REFORMA NAS UNIDADES AUTÔNOMAS DOS CONDOMÍNIOS EDILÍCIOS  
OS CUIDADOS EMPRESARIAIS NA LOCAÇÃO NÃO RESIDENCIAL  
O ADVOGADO  
A NOVA LEI DE LOCAÇÃO  
CONSELHO FISCAL: UM ALIADO DO SÍNDICO ?  
O EXAME DE INGRESSO ÀS CADEIRAS DA ORDEM DOS ADVOGADOS DO BRASIL  
DOS CUIDADOS PRÉVIOS À PROPOSITURA DA AÇÃO EXECUTIVA FUNDADA NAS MAIS COMUNS CAMBIAIS  
A POLÊMICA DO PROTESTO DAS TAXAS CONDOMINIAIS  
DAS EXCEÇÕES CONCERNENTES À IMPENHORABILIDADE DO BEM DE FAMÍLIA  
DA NULIDADE JURÍDICA DA FIANÇA PRESTADA POR PESSOA CASADA SEM O CONSENTIMENTO DO RESPECTIVO CÔNJUGE  
A IMPORTÂNCIA DA PONTUALIDADE NO PAGAMENTO DAS TAXAS CONDOMINIAIS  
O INSTITUTO DA CLÁUSULA PENAL NO CÓDIGO CIVIL  
A TAXA DE JUROS MORATÓRIOS, NÃO CONVENCIONADOS, DE ACORDO COM O CÓDIGO CIVIL  
A DIFERENCIAÇÃO JURÍDICA DO CONCEITO DOS JUROS, DA MULTA E DA CORREÇÃO MONETÁRIA  
BREVES COMENTÁRIOS ACERCA DO NOVO INSTITUTO DA EXECUÇÃO DE TÍTULO EXTRAJUDICIAL  
O PROCESSO ELETRÔNICO  
A VALIDADE JURÍDICA DO CONTRATO ELETRÔNICO  
A INCANSÁVEL BUSCA DO INTÁCTIL  
DOS TIPOS DE LICITAÇÃO  
DAS MODALIDADES EXISTENTES NAS LICITAÇÕES PÚBLICAS NACIONAIS  
AS HORAS EXTRAORDINÁRIAS SOBRE A ÓTICA DA GERÊNCIA EMPRESARIAL  
OS BENEFÍCIOS DA IMPLANTAÇÃO DO BANCO DE HORAS NO COTIDIANO EMPRESARIAL  
O ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES JURÍDICO-TRABALHISTAS  
DA REVISÃO DOS CONTRATOS PÚBLICOS DE LICITAÇÃO, NA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS TERCEIRIZADOS DE MÃO-DE-OBRA, FACE AO AUMENTO SALARIAL DETERMINADO PELAS CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO  
BREVES DIFERENÇAS ENTRE OS INSTITUTOS DA FRAUDE À EXECUÇÃO E FRAUDE A CREDORES  
DA ALTERAÇÃO LEGISLATIVA BUSCANDO AGILIZAR A AÇÃO DE EXECUÇÃO BASEADA EM TÍTULO JUDICIAL  
LEGALIZAÇÃO DE SOFTWARES  
O PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR  
FALTAS GRAVES COMETIDAS PELO EMPREGADO QUE PODEM ENSEJAR A DISPENSA POR JUSTA CAUSA (PARTE II)  
FALTAS GRAVES COMETIDAS PELO EMPREGADO QUE PODEM ENSEJAR A DISPENSA POR JUSTA CAUSA (PARTE I)  
REGRAS GERAIS PERTINENTES À DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA  
O PATRIMÔNIO DE AFETAÇÃO IMOBILIÁRIA  
DA IMPORTÂNCIA DE SE CONHECER DOS MOTIVOS DA DEVOLUÇÃO DE CHEQUES  

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REGRAS GERAIS PERTINENTES À DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
 

Antonio Faria de Freitas Neto
Advogado


      A nossa Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, em seu artigo 482 e incisos, trata da demissão por justa causa. Em um breve conceito, a justa causa vem a ser o motivo em que o empregador encontra para, com a chancela da lei, despedir o empregado faltoso. É uma punição aplicada ao empregado que comete falta grave, gravidade esta que torna impossibilitada a manutenção do vinculo empregatício.

      O Diploma Celetista é taxativo ao informar o que vem a ser falta grave. Mas faz-se necessário ser estudado cada caso concreto, para se poder enquadrar, ou não, o empregado faltoso na despedida por justa causa, pois a gravidade da falta poderá variar entre as categorias profissionais. Ou seja, uma falta que seja considerada grave para um gerente pode não ser grave para um operário.

      Além disso, à efetiva configuração da justa causa, o ato faltoso deverá apresentar alguns pressupostos, ou seja:

a) previsão legal: o ato faltoso deverá estar escrito na lei, ou seja, se enquadrar em um dos casos acima especificados no artigo 482 da CLT;

b) conexão com o trabalho executado: a falta praticada pelo empregado tem que ter relação com o serviço do faltoso. A maioria dos nossos pretórios só admite a justa causa se o fato praticado tiver relação direta com o emprego, como por exemplo, no caso de embriaguez no serviço, pois se o empregado se embriaga esporadicamente num feriado ou final de semana e na segunda comparece ao trabalho e cumpre ordinariamente suas tarefas, não há como subsistir a justa causa;

c) gravidade da falta: a falta praticada pelo empregado deverá estar revestida de considerável gravidade. Doutrinariamente, a gravidade da falta é aferida por dois critérios: o primeiro, subjetivo, ou seja, o abalo em que a falta causou na relação de confiança entre empregado e empregador; o segundo, objetivo, ou seja, quando o ato faltoso constitui violação ao trabalho e aos deveres funcionais do empregado;

d) atualidade: a conduta faltosa deve ser atual, imediata, não podendo o empregador servir-se de causas passadas para embasar a dispensa por justa causa. A denúncia tem que ser imediata, pois se presume que com o acontecimento da falta grave restou impossibilitada a continuidade do vinculo empregatício. Se o patrão deixou de tomar as providências logo após a conduta faltosa, tal característica (impossibilidade de continuidade da relação empregatícia) não veio a ser configurada. Há Juristas que defendem a falta de imediatidade como uma forma de perdão tácito. A jurisprudência não fixa prazo certo para a tomada de iniciativa do empregador, ficando a critério dos juizes essa verificação, levando-se em consideração a complexidade da organização interna da empresa e o cuidado em que a falta foi apurada pelo empregador;

e) proporcionalidade e non bis in idem: deverá haver proporcionalidade entre ato faltoso e a punição aplicada. Ou seja, falta grave = punição grave; falta leve = punição leve. Isto porque a demissão por justa causa é a maior punição encontrada em nosso direito pátrio trabalhista, existindo penas mais brandas, como por exemplo, a advertência e a suspensão. Uma pena passível de advertência não pode ser punida com suspensão ou dispensa por justa causa. Não pode haver excesso da punição aplicada pelo empregador, sob pena deste responder pelos prejuízos causados ao empregado. Já o non bis in idem significa que o empregador é vedado punir 02 (duas) vezes o trabalhador pela mesma falta cometida, pois o direito de punir do empregador se exaure no momento em que é aplicada a punição escolhida. Por exemplo, não pode o empregador, após suspender o empregado, entende, posteriormente, que puniu o brandamente e resolve puni-lo novamente, agora com a demissão por justa causa. Essa demissão certamente será invalidada pelo Poder Judiciário, já que somente deverá incidir uma só pena para cada atitude faltosa;

f) prova cabal e insofistimável: para o empregador demitir o empregado por justa causa far-se-á mister apresentar provas sólidas, que, ao passar pelo crivo do nosso Poder Judiciário, não deixe margem de dúvidas ao convencimento do Julgador. Até por que os Juízes do trabalho se guiam pelo principio do “in dúbio pro misero (em caso de dúvida a favor do miserável). Se as provas trazidas pelo empregador, quando da instauração de um processo judicial, não forem cabais, incontestáveis, certamente o julgador dará guarida às pretensões do empregado. Apesar do empregador, em regra, ser Réu nas ações judiciais trabalhistas, cabe ao empregador o ônus de provar a existência da justa causa. Por isso que, ao demitir o trabalhador por justa causa, o empregador deverá tomar todos os procedimentos ordinários no que se refere ao seu poder disciplinar, devendo, ainda, se documentar de todo o acontecido, para evitar derrotas judiciais em ações que posteriormente poderão ser instauradas pelo empregado

       Estamos à disposição para sugestões, comentários, o esclarecimento mais aprofundado de dúvidas acerca desta matéria, ou outras que necessite, bem como quaisquer outros contatos que se fizerem necessários, que poderão ser feitos através do nosso site: www.antoniofaria.com.br; e-mail: antoniofaria@antoniofaria.com.br; ou telefone: (81) 3229-9737 e 3227-5266.

 

       Consultem-nos.

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